何苦幽怨：权责夹缝中的中国乡镇干部

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趣史录（国际关系博士）

  镇干部是基层工作的基石和主体，各方尤其是基层干部的工作积极性，是推动社会发展的动力。
  但与此同时，乡镇干部作为责任层层传递的最底层、压力传导落实的神经末梢，面临着权责不对等的磋磨，工作难以顺利落实推进，困难多、资源少、支持弱、担子重，乡镇干部的处境不可不谓艰难。
  各种各样的压力落在乡镇干部肩上，如果不能有效纾解，必然会影响干部的工作情绪、工作效能与身心健康，甚至于造成干部个人与家庭的悲剧。关爱乡镇基层干部，探明干部面临的困境和压力，帮助其疏解情绪，解决中国广大乡镇干部的难题，成为了当前的重要任务。
  何苦幽怨：权责夹缝中的中国乡镇干部。

  权责夹缝中生存：中国乡镇干部难题探“幽”
  乡镇干部是党的各项方针、政策的具体落实者和执行者，是面向群众、服务群众最基础的一环。然而，走近这个光荣的群体，深入探析他们的叹息，才能真正品味“乡镇干部”四字背后，除了“基层”与“农村”之外，还有无数难为人道知的幽苦。

  乡镇干部首先面临的就是“权小”与“责大”的制度性难题。
  随着利民、富民的方针政策的传导，乡镇的服务职能不断增强，乡镇政府需要承担大量而繁琐的民生事宜，因此乡镇工作被形象的描述为“上面千条线，下面一根针；
上面千斤担，乡镇一肩挑。”乡镇干部便是那一根针、一条担，国家上层的所有任务线被层层加码、加包，最终乡镇干部要承担超出预期多倍的一级工作重担。
  良性运转的政府拥有权、责、利、能协调统一的治理结构，但现今乡镇干部所承担的专项工作、职能工作、中心工作等等各项工作都早已超出了乡镇政府原定的法定职责。
  在常态情况下，仅一名乡镇干部需要对接上级部门高达二十多项的工作任务部署落实，包括防汛、秸秆禁烧、综合治理、治理大气污染等等工作的维稳，一人需要力挑一个部门的职责：既充当部署小组，又承担巡视和督察任务落实推进的职责。
  除却常态化工作，乡镇干部还要承担一些防洪、抗旱、预防流行性疾病等等突发性任务，诸如近两年来祸害不止的新冠肺炎疫情：
  在防控工作，乡镇干部需要在危急情况下当机立断封锁村落；在疫情初步控制后，需要对返乡外出务工人员进行隔离、核酸检测的监督；在后疫情时代，需要挨家挨户说服65岁以上老人对新冠疫苗的顾虑。
  可以得见的是，乡镇政府的任务过多过重，与此同时，还要随时接受上级政府的检查、督导和考核，一旦出问题就“摘帽子”，这直接导致乡镇干部压力过大，经常“周六保证不休息，周日休息不保证”，成日精神的高度紧张导致身心俱疲。虽身处农村地区，却是多年亚健康。

  与此同时，乡镇政府最主要职能完全被执行县级政府的意志所覆盖，但自从农村实行税费改革后，“乡财县管”的财政体制下，乡镇财资支持普遍不足，事多而钱少，任务执行难，间接加大了乡镇干部与当地人民之间的矛盾，有损乡镇政府探索自身无限发展潜能的精力。
  需求与能力之矛盾：中国乡镇干部的恐慌
  在当今时代背景下，设备、技术、发展方式都在不断升级换代，人才需求也不例外。即使是在乡镇地区，民众对于政府执政也提出了更高的要求，乡镇政府的执政水平和执政能力需要紧跟民众的需求。
  然而，许多乡镇干部也面临着能力上的尴尬。与困难群众说话，聊不上嘴，没有共鸣，不能充分理解；与青年学生谈论，说不进去，理念传达滞塞；与老年人聊天，尽是被“翻旧账”、被要求写“保证书”等难题顶了回来。
  相当一部分乡镇干部思维僵化，只会套用管理模板，而不能灵活适应基层社会治理新形势的发展变化：老办法用不好——入不了老同志的眼，新办法不会用——得不到青年人的支持。
  乡镇干部本就是依靠“一张嘴，两条腿”,说出来、走出来的群众情，可部分乡镇干部不会说、难得走，导致乡镇干部这一群体在当地被边缘化，基层社会治理难度越来越大。

  目前，农村改革正面临紧要攻坚期，各种矛盾、需求、利益诉求交织，这需要乡镇干部不断提升面对新问题和新挑战的工作能力和身心素质。
  如果不能及时调整旧有的规章制度，可能会损害部分群众的利益，乡镇干部将成为矛盾的中心，这使得乡镇干部在压力机制只能不断机械化地寻求治理矛盾地技术性办法——这是治标不治本的。
  为何只会在矛盾积累到临界点时才会采用缓和问题的技术性手段，而不是通过制度创新来解决根本症结呢？一方面，这与上级政府和自上而下的单一管理模式有关，另一方面，乡镇干部的的重压之下工作积极性不高。

  一个客观现实：中国乡镇干部缺乏职业荣誉感
  乡镇干部对比其他地区的基层干部，从工作情绪和前途预知两大块，表现出了职业荣誉感不强的情况。在工作情绪上，除却工作繁重、压力大等难题，乡镇干部身为上级政府与基层群众中间的“夹板”，上下夹击之下，处境十分煎熬。
  一方面，乡镇政府与县政府职能部门的限制级别虽然一样，但税费改革后，“乡财县管”使得乡镇干部不得不受制于县政府的人力、无力、财资的调遣。

  因此在接受上级政府的考核和评比检查时，需要提起十二万分注意，一不小心就会被“一票否决”的严厉考核给“剃胡子”或“摘帽子”。
  在此番压力之下，乡镇干部的工作状态越来越差，只能不断疲于奔命来完成上级政府部署的任务，这种缺乏长远规划的“伪管理”，导致乡镇政府的权威下降，基层群众对乡镇干部的质疑越来越大。

  无论是户籍在原籍，但往上几代已经不在家乡生活的复杂信访问题，还是无证加油站拆迁问题，抑或是经济纠纷、家庭矛盾等等问题，不管公事私事、新事旧事、大事小事，只要在乡镇政府的辖区之内，有困难、有问题、找政府。
  问题若是解决不好，乡镇干部轻则不被理解，重则成为群众的出气筒，甚至被威胁要上访告状。
  社会尊重认同少，使得乡镇干部即使是在惠民利民的公益事业落实上作出了突出贡献，倘若宣传力度不够，群众对事关切身利益的事业理解不足——正如国家免费普及新冠疫苗，却被一些不解的群众误读。
  干部与群众若是沟通交流不足，就会导致群众对乡镇工作不了解、不支持的现象，一番下来，尽管乡镇干部好心办好事，也无人理解，这使得干群感情生疏，干部工作情绪更差。
  乡镇干部被夹在上级政府部门和群众中间，乡镇政府处于矛盾爆发火力最为集中的前线地区，两头受气的干部自然难以生发职业荣誉感。

  在前途预知方面，乡镇干部更是面临着横向竞争和纵向评比的双重压力。
  乡镇干部身为最基层的岗位，群体体量大、数量多，竞争压力大。在一个小县城里，有上千名公务员，但处级、科级岗位却不过百十个，可乡镇干部职业培训机会少，很多乡镇干部在乡村地区干一辈子，也熬不上科级职位，这使得许多乡镇干部思想僵化，易产生职业倦怠。
  可一些省级以上机关，工作六七年基本可以晋升至科级、甚至处级，对比起来，基层的升迁机会太少，对于大多数乡镇干部而言，一眼能够望到退休的生活依然是常态，这会导致乡镇干部生发出“干多干少一个样，干好干坏一个样”的消极情绪，成日应付上级了事。

  进而言之，有个中极其出类拔萃者，志在同级竞争者中胜出，必须在经济、安全、新型城镇化等各种排名中领先其他乡镇，成为其中“天花板”一般的存在，才有可能晋升到县级岗位。
  但除了横向竞争，纵向评比和考察的压力不会随着晋升而结束。新到任的干部必须处处比照前辈的工作，若是在作风、思考、能力上逊色不少，自然是少不了上级批评、下级嘲弄。
  除此之外，乡镇干部福利待遇差、工资低、难以养家糊口等问题也影响其职业荣誉感和工作积极性。
  尽管近年来乡镇干部的工资待遇稳步提高，但在多数乡镇尤其是偏远地区的乡镇干部连取暖费、误餐费、防暑降温费等等福利都保证不了。
  在房价、物价、教育费用不断上涨的今日，乡镇干部全年实发工资在4万元以上的仅占10%，半数以下乡镇干部全年实发工资在3万元以下，可一个小县城的房价都涨到了每平米4000~5000元。
  除了薪资低，乡镇干部还面临着没有时间陪伴家人的问题。带薪休假制度难以落实的原因并非出在薪资上，而是根本不存在所谓的假期，双休与法定节假日都无法休息，有上班时间无下班时间。
  薪资少和晋升空间小将导致一部分人安于现状，而另一部分则可能会投机取巧，动用关系挤占晋升岗位。更有家庭开支较大，难以养家糊口者辞去公务员的职业，选择经商。
综上所述，中国乡镇干部缺乏职业荣誉感主要是三点原因。
  一是因为被夹在上层和群众之间，受气憋屈，压力过大，饱受不被理解之苦；二是因为晋升机会少，晋升空间小，致使其对职业生涯灰心丧气，承受升职困难之苦；三是由于薪资福利差，贫寒之时，忍受待遇不高之苦。故谓之“三苦”。

  浅议基层干部压力疏解对策
  总书记曾强调过：“要关心和爱护基层干部，为他们创造良好的工作和成长条件，保障他们的合理待遇，帮助他们深入改进作风。”保障乡镇干部的心理健康，探索有效的心理压力消解途径，是促使乡镇干部满怀激情地投身于工作的必要条件。
  第一，针对权责制度不匹配的结构性难题，必须立足整体，站在全局上进行大改大调。
  面对乡镇政府沦为县政府附庸，完全成为执行县政府命令的机器这一现象，必须在根本上理顺县、乡关系。乡镇政府的主要职责的社会管理和公共服务，如果不能将县政府强行赋予它的行政职能适当弱化，为乡镇政府“减负”，就不可能真正解决乡镇干部压力过大的问题。
  其次，在理顺县、乡关系的前提下，需要进一步理清乡、村关系。
  乡镇干部压力过大，是因为一人包揽了县级职能部门干部和村干部两者的职责，因此，依照法律基础，明晰界定乡镇和村民委员会的职责，才能让乡镇政府对村委会的指导工作顺利进行，而不是乱包乱揽。
  “分责”之后，“放权”也尤为重要。上级政府应当梳理好权力清单，将原本就面向基层、理应由乡镇政府负责的各项事务的处置权下放，将更多必要的管理权限下放给乡镇政府，形成于社会治理体系相匹配的权责制度，提高行政效率。
  同时，放权的过程中需要确保权力接得住、接得好，注意完善新型权责制度的激励与惩戒机制，真正意义上增强乡镇政府在解决社会矛盾、协调多方利益上的调控能力，将乡镇干部培养为推进基础社会治理体系现代化的一线骨干。
  第二，针对乡镇干部面临快速增长的时代需求与缓慢提升的现实能力不匹配的恐慌，需要抓好教育培训工作，进一步强化乡镇干部素质。

  许多乡镇干部都未曾经历过系统正规的培训，全靠在泥土中摸爬滚打成长，这不利于乡镇干部接住权力、用好权力。因此，在为乡镇干部减负去压的基础上，应当注重对乡镇干部理论业务培训和基层工作实务，全面提升干部综合素质。
  在地方，需要建立村政学院、社区学校、社会组织学院和基层干部学院，扎实抓好乡镇干部的在职教育工作，保障基层党校的培训，“学到老，活到老”，提升乡镇干部的思想觉悟和理论素养，真正培养一批将理论联系实际，将理论学习同服务群众相结合的优秀乡镇干部。
  同时，需要加大交流轮岗力度，充分激发干部队伍生机活力。交流也是一种学习，换一个环境，让乡镇内部之间，部门之间多流动，尤其要加强偏远乡镇和附城乡镇之间的交流力度，使其更加互相理解，更懂得工作间需要配合衔接，充分激发乡镇干部创业干事的激情和决心。
  第三，最为重要的是要充分调动乡镇干部的职业荣誉感，这需要抓住痛点难点，对症下药。
首先，需要明确的是位于上级部门和群众夹层之间的乡镇干部之所以痛苦、不被人理解的根源在于不科学、不合理的考核制度。扭转僵坏的考核制度，注重功劳、兼顾苦劳，寻求探索干部考核的新途径是改善乡镇干部尴尬处境的一条良策。
  应当加大群众满意度在干部考核中的比重，真正做到“服务好不好，群众说了算”，而非一味地套用单一的压力考核机制，同时，应当将群众考评与上级部门考评的结果综合看待，终作为干部晋升的重要依据。
  不科学的考核制度还体现在所谓的“一票否决”，这令乡镇干部如履薄冰，不敢多言多行，从而乡镇政府丧失探索自身发展途径的活力和勇气。
必须进一步完善容错免责机制，对乡镇干部在进行基础社会治理改革的过程中表示明确的支持，为那些敢于创新、愿意创业的基层干部免除后顾之忧，创造良好的干事创业氛围。
  其次，有效拓宽晋升渠道，进一步强化职业发展支点，才能保障基层干部队伍骨干不流失。
  尽管职级并行制度的推行使得乡镇干部的压力一定程度减轻，但乡镇干部的晋升已然是难上加难。
  因此，需要进一步出台硬性制度要求，使得拥有乡镇基层工作经历成为晋升县市级干部的原则要求，确保乡镇干部有走出乡镇的盼头，也令其能够在县市区领导干部中占据一席之地，解决乡镇干部晋升难问题，为不断规范用人选人工作，建立公正合理的选拨制度，必不可少。
  再者，需要不断改善乡镇干部工作条件，合理增加工资补贴，进一步强化职业心理稳定支点。
  高薪不一定代表职业体面，但若是薪资低到难以养家糊口，乡镇办公设施老旧、环境差，长此以往的操劳，必然会导致乡镇干部心理不平衡，产生转业想法。
  要想让马儿跑，还得让马儿吃草，工资待遇需要不断往基层倾斜，把重视落实到行动上，免除乡镇干部生活上的后顾之忧。
  随着基层治理体系和治理能力现代化的推进，乡镇干部的选拨和成长将成为重要一环，而为乡镇干部减负减压，放权加训，转变激励制度和权责制度刻不容缓。（来源：趣史录头条号2021-09-11）