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祁凡骅:领导干部的执行力如何强起来?

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发表于 2020-6-8 09:33:00 | 显示全部楼层 |阅读模式

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祁凡骅(中国人民大学国家发展与战略研究院国家治理研究中心主任,长江经济带研究院研究员)

  当前,我国发展面临前所未有的挑战。重大关头,空谈误事,多说无益,执行与落实才是关键。
  面对治理实践中出现的政策变形、制度走样等执行弱化现象,面对少数领导干部出现的制度执行不力、执行偏力、执行乏力等问题,如何破除制度执行的难题,让领导干部的执行力强起来?人民论坛带你一文读懂。
文化
  首先,要打破制度弹性执行的文化假设,构建有利于制度执行的团队文化。
  为什么要强调文化?
  当前所面临的制度执行弱化,根本原因在于文化。由于人情在彼此关系处理中占据重要影响,制度在人情面前就变得弹性了。制度执行的程度也因人情浓淡而有所差异。此外,改革开放的过程同时也是鼓励突破不合理的旧制度的过程。过去,敢于突破旧制度束缚、大胆尝试的干部被推崇为变革型的领导。几十年下来,突破制度放手大干,慢慢沉淀为文化元素。人情因素加上改革提倡就形成了制度弹性执行的文化假设,制度执行弱化的文化氛围也逐渐弥漫。
  国家治理行至今日,主要领域基础性制度体系基本形成,符合当前发展的新制度需要的是遵守、执行、落实。弹性执行制度的文化必须扭转。同时,现代国家治理的权威基础,已经由传统型权威、魅力型权威转为理性合法的权威。理性合法权威的正当性基础是法律和制度的认可,以理性为原则。因此,现代社会的领导者,越是遵循制度,其权威越高。制度弱执行的文化将损害领导者的权威,不利于治理目标的达成。
  那么作为领导者,该如何戮力构建有利于制度执行的团队文化呢?
  第一,行动胜于思考。思考再缜密,没有行动就没有结果。将行动的基因注入文化,推崇实干者,在干中改进,在干中学习。
  第二,奖励与绩效挂钩。具体管理中,领导者必须明确区分干得好与坏,对干得出色者、业绩优秀者给予明确的激励。无论物质的激励还是精神的激励,都必须与干得好坏挂钩,以此形成行为的诱导和强化。
  第三,塑造执行的软件。领导者与下属之间、同事之间应形成坦诚沟通的习惯,敢于面对真实的问题,寻找行之有效的解决方案。与之相反的是,报喜不报忧,一团和气,批判性思维被扼杀,制度执行成空谈。
  第四,身体力行垂范下属。领导嘴上说得头头是道,行动软绵迟缓,下属必然也只作表面文章。领导者率先实干,坚持结果导向,下属自然追随效仿,追求业绩导向。
  当然,文化的厚植需要耐心。文化的进化不是朝夕之功,需要持续的坚持,才能产生结构性的变化,内化为行为习惯,转化为文化基因。
  机制
  注重制度执行是我党的治理传统。强化制度的执行力,需要各级领导干部在积极传承、发扬制度执行的治理传统的基础上,建立科学的制度执行跟进机制。
  第一,基层领导需要对自己主管的业务了如指掌,了解每一位干部,进而提出个性化的管理措施。中高层领导者,应投入足够的精力进行调查研究,细化调研任务,设计具有穿透力、深层次的问题,不可迷惑于基层的模拟场景,不识庐山真面目。
  第二,决策要始终以实事为基础。实事求是的作风从党的第一代领导集体传承至今,成为各级党校的校训,旨在培养各级领导干部以事实为基础的工作习惯和方法。脱离了客观事实,所有的政策与执行都将成为空中楼阁。在近几年的环境治理过程中,一些地区出现拆农民的炕、封农民的灶等事件,都是背离实事求是的执行。
  第三,要明确目标和优先顺序。一级政府所面对的问题是复杂的,目标是多元的。假如目标之间没有优先顺序,下属则无所适从。每一个职能部门都想让基层政府将自己的任务当作优先事项,基层政府压力过大,纵使三头六臂也难以招架,正所谓“基层一根钉,上面千把锤”。就机关内部业务而言,在多目标并行时,领导者同样需要明确各类目标的优先顺序,为下属的执行落实提供指导。
  第四,持续跟进直至达成目标。缺乏跟进是执行无力的主要原因。领导者需要建立执行跟进的机制,明确每一个部门、每一位科员的任务目标,让每一位干部感受到执行的责任、领导的重视。近几年中央的巡视巡察、督察都起到了跟进的作用,中央政策的执行效果也有了明显提升。在机关内部,领导者需要制定自己的执行跟进计划,督促各项制度政策的落地生根。
  第五,奖励执行有力者。对执行给力者进行及时认可,可以产生助推力,在单位形成示范效应,为执行推进提供支持性环境。目前,及时奖励在机关单位仍有许多限制,领导者可以通过公开表扬来弥补。
  第六,提升下属执行力。下属的执行力需要在干中历练提升。领导者应做好传帮带工作,做好工作知识的传承。鼓励各类知识分享活动,塑造学习型文化,形成学习型组织。各级干部教育部门需将现代治理能力纳入干部培训大纲,将政治学习与业务学习有机融合,有计划、有步骤地提升广大干部的治理能力。
  第七,了解自己善掌舵。领导者需要了解自己的情感强度,是否能够做到无论是否喜欢都能面对现实。高情感强度能够使领导者包容不同的观点,能够清晰认知自身的强项与弱点,了解自己的能力边界,擅长的领域勇于坚持,不擅长的领域取人之长补己之短。同时,高情感强度能够使领导者勇于面对冲突,敢于触碰问题,解决执行中的难点、痛点,不畏险阻,不断超越。
人才
  面对百年未有之大变局,不可控、不可预测的因素有很多,但是,有一个因素我们是可以控制的——干部的素养。人多不一定是优势,人才多才是竞争优势。
  那么,如何打造高执行力的干部队伍?
  第一,选拔培养格局大的人才。格局大的人善于从组织整体的利益思考问题,善于用长远的眼光衡量短期的取舍。实践中执行不力的原因之一是在面对利益冲突时的选择错误。局部利益和整体利益冲突时选择了局部利益,短期利益和长远利益冲突时选择了短期利益。根本原因是视野不够高,格局不够大,不能够从更高的站位来理解制度设计的动因。错误的理解导致错误的选择,错误的选择导致错误的执行。因此,选拔人才时,应关注其对国际国内大事的认知,考察其对制度设计动因的理解,评价其换位思考的意识强与弱,以此来考量其格局的大小。
  第二,选拔培养制度意识强的人才。习近平总书记指出:“各级党委和政府以及领导干部要增强制度意识,善于在制度的轨道上推进各项事业。”制度意识的培养既不是一日之功,也不是个体之事,需要整个社会的长期努力。当前,各级党政机关选调毕业生,比较钟情一流高校的学生干部,作为干部后备加以培养。需要注意的是,不单单是在职的干部需要提升制度意识,未来的后备人员也需要制度意识的修炼。教育系统应积极担当,有所作为。
  第三,选拔培养公共服务动机高的人才。具备公共服务动机特质的个体,会将自己的行动与整体公共利益联系在一起,渴望服务于公共事业。高服务动机的人,即便没有太多的物质报酬,执行公共政策的动力也很强。低公共服务动机的人更倾向于用物质报酬来衡量自己的工作,不适合在公共部门工作,更适合到商业组织中发挥才能。习近平总书记强调:“当干部就不要想发财,想发财就不要当干部。”应将公共服务动机测量作为干部选拔的制度化机制,只有选拔任用合适的人才参与到党和国家的建设中,党的各项方针政策的执行才会有更为坚实的人才保障。
  第四,选拔培养学习力强的人才。信息技术飞速发展、国际国内社会经济环境瞬息万变,“灰犀牛”和“黑天鹅”不期而至。成文的制度难以穷尽未来的变化、地区的差异以及执行的细节。新时代的执行不是生搬硬套地执行,而是问题导向的创新执行。一些干部,不读书、不看报,工作全靠老一套。这些学习能力弱、思维僵化、观念陈旧的干部不但不会成为创新执行的主力,还会成为创新执行的阻力。学习能力强的干部能够保持自己的知识与时代同步,能够不断地自我更新、自我赋能、自我迭代、自我蜕变。
  面对新时代的诸多挑战,公共部门也应改变过去论资排辈、不求无功但求无过的旧机制,加快人员流动,能者上庸者下,让学习能力强、思维活跃、创新创业的干部成为执行的主力军,只有这样,才能造就一批与时俱进的国家治理现代化人才,确保各项制度得到完全、完美地落实与执行。
  总之,一流的制度需要一流的执行,一流的执行依赖于执行系统的构建。执行文化、执行领导、执行人才是构建系统的三大基石。筑牢三大基石,执行力将坚如磐石。

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